【股权激励】确定股权激励个体份额的六大因素
设计股权激励方案时，不仅要科学地确定股权激励整体份额，还需要公平地确定股权激励个体份额。本文将根据笔者过往实操经验，介绍影响股权激励个体份额的六大因素。
实践中，根据笔者以往实操经验，非上市公司在确定激励对象个体份额时，通常会考虑以下几方面因素：
1、 激励对象间的公平
“不患寡而患不均”，出自孔子《论语·季氏》。在股权激励方案设计过程中，也存在“不患寡而患不均”的问题，个体份额的高低关乎激励对象之间的公平。实践中，很多公司在确定个体份额时，夹杂着各种复杂的个人情感、老板对具体人员的偏好等因素。比如，有些客户在给激励对象拟定个体份额时，授予份额较高的前几名激励对象中无一是因业绩好、贡献大、能力突出而被授予较高的激励份额，反之该部分激励对象全都与创始人沾亲带故。如此设计和执行股权激励，明显偏离了股权激励的本意，任人唯亲将导致人心涣散，团队缺乏凝聚力。
没有科学、客观的激励对象个体份额分配标准，股权激励方案将很难让众多激励对象信服。为解决信任、公平两大问题，公司在设计激励对象个体份额时，通常会聘请专业机构来参与分配方案的设计。例如，相关专业机构会通过建模的方式，拟定激励对象的评价体系及评价维度。根据激励对象的不同，选取不同的评价维度，比如激励对象的贡献、忠诚、岗位、薪酬、业绩等。再根据不同的激励目的，来确定每个评价维度的权重。对于一家旨在激励公司从创始期即持续与公司一起奋斗的老员工，其个体份额分配系数主要为忠诚系数×40% + 考核系数×30% + 岗位系数×20% + 特殊贡献×10%。公司确定整体份额后，比较容易测算出个体份额，即整体份额×激励对象个体分配系数/全体激励对象分配系数。
基于忠诚系数、考核系数和岗位系数的客观性，在很大程度上杜绝了“不患寡而患不均”的问题，真正解决股权激励中的信任、公平两大问题。
2、 激励模式
不同类型公司或相同公司处于不同周期，其选择激励的模式会有不同。由于激励模式的不同，公司在确定激励对象个体份额时也会存在不同。当一家企业在设计股权激励方案时，首先我们会考虑未来该企业是否会有上市安排。如果考虑上市，企业在选择股权激励模式时，大概率会考虑期权、限制股、增值权等模式。但如果该公司不考虑上市，在企业可分配利润较好的情况下，会考虑虚拟股/分红权模式。不同模式下的股权激励方案，确定个体激励份额的逻辑也有所不同。
例如，笔者曾经接受过的一个股权激励咨询案，客户打算落地分红权模式的激励方案。客户首先介绍了公司基本情况，如目标公司每年净利润约为500万元，本次激励对象的规模大概为15人左右，激励对象在公司的平均收入大概在年薪30万元左右，激励对象涵盖了公司所有业务部门、职能部门等岗位的负责人，另公司实际可使用的现金大约在300万元左右，客户打算拿出可分配利润的30%进行激励，激励对象人均占比2%。基于对前述基本情况的了解分析，该客户实际给每位激励对象分红的中位值为6万元/年，若考虑激励对象个体能力表现、业务考核等差异，分红金额较低的激励对象可能获得的分红不到3万元/年，因此其激励属性严重不足。在股权激励中有一原则是“杜绝雨露均沾，确保突出重点”。根据前述分析，为增强激励属性，聚焦重点激励对象，客户在遴选激励对象规模上做了调整，抓大放小，最终将激励对象缩减至5人，激励对象人均占比6%。当每位激励对象分红的中位值为18万元/年，其激励属性才真正释放。
分红权激励模式下，受限于目标公司的规模、激励对象的人数、可分配利润的金额等因素。但科技类、互联网类等企业期权模式下的个体激励份额，则不受限于目标公司的规模、激励对象的人数、可分配利润的金额等因素，但受限于科技类、互联网类型企业的市场估值，若未来估值提升空间越高，则企业激励对象所获授的个体份额，财富爆发机会越大。因此，我们经常会遇到企业在分红权模式下的激励，给予激励对象的个体份额高达3%、5%、7%等。企业在期权模式下的激励，给予单个激励对象的份额高达1%、2%的情况寥寥无几（偏早期阶段的企业除外）。
3、 企业阶段
通常互联网科技类企业早期为了吸引人才，选择期权落地股权激励时，因企业价值未充分显现，在给予公司技术总监、核心高管、联合创始人等个体份额时比例相对较高，一般占比公司3%、5%股权的个体份额的案例比比皆是。
部分发展阶段的互联网科技类企业为了留住人才，落地股权激励项目时，因落地的互联网科技类企业估值已经迅速提升，即每股对应的价格较之于原始股价格已经很高了，所以其落地授予激励对象的个体份额则相对较少，一般占比公司千分之几、千分之零点几。
根据前述《2020股权激励研究报告》统计数据可知，单个高管被授予的公司股票中位值为0.063%-0.163%。相较于早期阶段、发展阶段的企业，当处于偏成熟期内的企业，或上市后的企业，其激励人才所授予的个体份额相对更低（但其价值不因个体份额较低而价值较低）。
早期进入公司的激励对象，承担的综合投入风险更高，价值变现的可能风险也很高，所以获得个体份额比例也就越高。发展阶段，部分企业价值已经被市场成熟的投资人挖掘出价值，不仅给予资金支持，还给予资源支持，因此其稳定性较好，激励对象的综合投入风险、价值变现风险低于早期阶段，且该阶段的企业估值被专业的投资机构认可并给出合理估值，因此激励对象获得的个体份额比例也会低于早期阶段。
4、 激励目的
大部分公司落地股权激励的目的是吸引人才、留住人才、激励人才，也有部分公司的股权激励目的是为了降低公司现金流支出、实现家族企业传承等。不同的激励目的，适用的激励模式会不同，相同激励模式下的整体份额和个体份额亦有不同。
一般企业在落地股权激励时，如果是为了实现留住人才、激励人才之目的，选择的激励对象相对较多，甚至不排除企业实行泛全员式的股权激励，因此在落地股权激励时，激励对象个体份额的相对比例较低。但如果企业在落地股权激励时，是为了实现家族企业传承，选择的激励对象相对较少，激励对象个体份额的相对比例较高。例如，美的集团在第一次企业交接时，因其实际控制人的二代暂时无法接班，故选择了一位能力出众且能服众的CEO即美的集团现任掌舵人方洪波，经过多轮股权激励后，方总已进入美的集团前十大股东。
5、 激励力度
企业在落地股权激励时，不能照搬其他公司已落地的股权方案，每个企业的基本情况都不同。有些企业的价值被充分挖掘，其单位股权的价格比较高，因此在授予股权激励对象的个体份额不高的情况下，激励对象获得的激励价值足够。
例如，部分企业在落地股权激励时已经每股高达200元，如果企业仅是授予激励对象1万股（占比公司股权千分之零点几），其相对应的价值为200万元。对于年薪在50万元～100万元区间的激励对象，200万元价值的股权激励还是颇具激励力度，更何况企业的股权价值仍处于上升期。倘若企业在落地股权激励时每股价格20元，如果企业仅是授予激励对象1万股，则相对应的价值为20万元。同样对于年薪在50万元～100万元区间的激励对象，20万元价值的股权激励，其吸引力相对有限。
在总体份额固定的情况下，激励对象多，个体份额低，单位激励股权价值不高的情况下，激励力度有限。在总体份额固定的情况下，激励对象少，个体份额高，单位激励股权价值不高的情况下，激励力度相对足够。
在总体份额固定的情况下，激励对象多，个体份额低，单位激励股权价值高的情况下，激励力度足够。在总体份额固定的情况下，激励对象少，个体份额高，单位激励股权价值高的情况下，激励力度更具吸引力。但在总体份额固定的情况下，激励对象多，个体份额不高，即使单位激励股权价值高的情况下，激励力度有可能不足。
6、 激励对象的支付能力及风险承受能力
设计股权激励时，激励对象的支付能力及风险承受能力是考量股权激励方案是否成功的重要因素之一。公司在融资过程中，其估值在不断攀升，容易让实际控制人产生股权高价值、可高价交易的假象。因此部分公司在落地股权激励时，实际控制人在授予激励对象个体激励份额时很慷慨，但是在落地激励股权行权价格时直接参考上市公司股权激励定价规则，以上一轮公司融资估值的50%来确定激励对象的行权价格，从而导致大部分激励对象面对高额的行权成本望而却步。
例如，某公司融资到B+轮，估值已接近于10亿元人民币，每股价格约50元人民币。该公司在落地股权激励时，实际控制人给予公司激励对象的股权份额在1～5万股区间。当该实际控制人确定激励对象行权价格为25元/股时，则意味着获授4～5万股的激励对象，需要支付的行权价格为100万元～125万元。对于年薪在50万元左右的激励对象而言，该等行权价格远超出其支付能力及风险承受能力。授予额度越高，单位股权的价格越高，激励对象的支付能力及风险承受能力产生的负面影响越大。
如果激励对象受支付能力及风险承受能力影响，无法参与到激励计划当中来，则企业本次股权激励目的将大打折扣。如果企业在落地股权激励时，采取向激励对象附条件的赠与激励股权，则激励对象不受支付能力及风险承受能力的影响。
综上，影响确定股权激励个体份额的因素较多，除了已介绍的激励对象间的公平性、股权激励模式、股权激励目的、激励力度、企业阶段、激励对象受支付能力及风险承受能力这六大因素以外，在实践中还存在其他因素的影响，比如对标企业股权激励的个体份额、目标企业净资产情况、股权激励整体份额的大小等。确定股权激励份额（整体份额、个体份额）需要参考的因素较多，因各个公司的具体情况不同，应因地制宜、因企施策，综合设计更贴合于目标公司的方案。
谷律师微信
孔律师微信
